Profilaktyka antymobbingowa
Specyfika patologii relacji interpersonalnych w środowisku pracy jaką jest mobbing przejawia się między innymi w tym, iż znacznie łatwiej jest zapobiegać jej powstawaniu, niż niwelować jej skutki na poziomie jednostki oraz całej organizacji. Na podstawie doświadczeń wyciągniętych z wieloletniej współpracy z przedsiębiorcami oraz jednostkami sektora publicznego należy wyciągnąć wniosek, iż w przypadku dopuszczenia do powstania zachowań patologicznych pomiędzy współpracownikami, osiągnięcie stanu pierwotnego, nieobciążonego nieprawidłowościami funkcjonowania relacji międzyludzkich, wymaga znacznego nakładu pracy.
Ze względu na powyższe proponujemy zestaw środków profilaktycznych, które pomogą kreować środowisko pracy wolne od patologii, o pozytywnej atmosferze i wysokim stopniu zaangażowania pracowników.
Projektowanie polityki antymobbingowej
- profilaktyka, działania zapobiegające wystąpieniu mobbingu
- działania zaradcze, konieczne w sytuacjach noszących znamiona mobbingu bądź w sytuacjach stwierdzenia mobbingu
Przyjmuje się, że działania pracodawcy winny obejmować trzy wymiary działań prewencyjnych: prewencję pierwotną, wtórną oraz trzeciorzędową.
Prewencja pierwotna jest ukierunkowana na systematyczne działania edukacyjne mające na celu podniesienie świadomości w zakresie mobbingu oraz wypracowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego, sprzyjającego zasadom fair play w miejscu pracy.
Prewencja wtórna to działania mające na celu podniesienie kompetencji pracowników w sytuacjach trudnych, gdy dane negatywne zachowanie już miało miejsce. Mają one na celu łagodzenie jego skutków. Prewencja ta obejmuje ponadto stworzenie procedury monitorowania i dokumentowania zachowań mających znamiona mobbingu (ma to na celu ochronę ofiary przed dalszymi takimi zachowaniami) oraz procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg dotyczących mobbingu.
Prewencja trzeciorzędowa to działania skierowane przede wszystkim do osób, które doświadczyły mobbingu (wszelkie formy pomocy: medyczna, psychologiczna oraz prawna).
Taki trójstopniowy model jest rozwiązaniem optymalnym i gwarantuje najlepsze efekty.
Proponowany zakres doradztwa:
pomoc w tworzeniu Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej
konsultacje, doradztwo oraz modyfikacja istniejących już dokumentów
wsparcie działań Komisji antymobbingowej
analiza nastrojów wśród pracowników
audyt mobbingowy – analiza sytuacji, w której pojawiają się zachowania noszące znamiona mobbingu
szkolenia w ramach profilaktyki antymobbingowej dla pracowników, kadry zarządzającej oraz specyficzne szkolenia dla członków Komisji antymobbingowej
opracowanie raportu zawierającego zalecenia mające na celu poprawę nastrojów w przedsiębiorstwie
Polityka antymobbingowa
Procedura składania skargi
Jednym z lepszych sposobów realizacji obowiązku płynącego z art. 943 § 1 k.p. jest przygotowanie i wdrożenie całego pakietu przedsięwzięć w postaci wewnętrznej polityki antymobbingowej tak zwanej „WPA”.
Jest to praktyka stosowana dość powszechnie i opiera się zasadniczo na dwóch podstawowych filarach: procedurze skargowej i działaniach prewencyjnych.
Wprowadzenie dokumentu dotyczącego polityki antymobbingowej, której wszystkie założenia są konsekwentnie realizowane, pozwoli pracodawcy wykazać zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi, a tym samym uchronić się przynajmniej przed częścią zarzutów w przypadku ewentualnego sporu sądowego.
WPA jako odrębna regulacja wewnętrzna może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub innego rodzaju dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych. Powinna być rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich bez wyjątku zatrudnionych w danej organizacji. Kluczowym elementem tej regulacji powinna być jej powszechność.
Przedmiotem dokumentu w postaci polityki antymobbingowej mogą być regulacje odnoszące się do różnych aspektów przeciwdziałania zjawisku mobbingu:
- po pierwsze, dokument ten może definiować przepisy odnoszące się do mobbingu,
- po drugie może formułować nakazy i zakazy dla pracowników mające na celu zapobieżenie tworzeniu się patologicznych zjawisk w środowisku pracy. Może również wskazywać na procedury przepływu informacji w strukturze, a także politykę szkoleniową i informacyjną w tym zakresie,
- po trzecie polityka antymobbingowa powinna określić sposób działania w sytuacji sygnalizowania przez pracowników wystąpienia mobbingu.
Wprowadzenie odpowiednich procedur ma na celu wczesną diagnozę i szybką interwencją w przypadku wystąpienia negatywnych zjawisk.
Konieczne jest opracowanie procedury umożliwiającej złożenie skargi każdemu pracownikowi, który uważa, że stał się ofiarą mobbingu.
Istotne jest wprowadzenie mechanizmu złożenia skargi przez pracownika według zdefiniowanego modelu. Wszyscy pracownicy powinni zostać poinformowani o sposobie i formie złożenia skargi. Najlepiej, jeśli skarga przybiera formę pisemną. Po złożeniu skargi pracodawca powinien niezwłocznie podjąć niezbędne kroki np. powołać niezależną komisję antymobbingową.
Komisja antymobbingowa
Najważniejszym z warunków, które pracodawca powinien zapewnić w przypadku wpłynięcia skargi na mobbing jest bezstronność Komisji antymobbingowej. Oczywiste jest, że w skład komisji nie może być powołana osoba składająca skargę ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu.
Praca komisji powinna polegać na dokładnej analizie dostarczonych dokumentów, niezbędne jest także, aby zarówno skarżący pracownik, jak i domniemany sprawca czy sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed komisją. Celem postępowania komisji winno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w skardze. Procedura powinna być nastawiona na sprawdzenie, wyjaśnienie i dokładne zbadanie faktów. Konieczne jest ustalenie co jest przedmiotem sporu, gdzie jest źródło problemu, jak przebiega konflikt, jakie grupy biorą w nim udział.
Badanie powinno mieć charakter poufny. Publicznie ogłoszona powinna być jedynie decyzja podjęta w danej sprawie przez Komisję. Z każdego postępowania komisja winna sporządzić protokół z postępowania (druk powinien stanowić załącznik do procedury), zawierający przede wszystkim decyzję, jaką podjęto w danej sprawie, a także informację, czy zarzuty okazały się uzasadnione, jakie czynności sprawdzające podjęto, jaki przedstawiono materiał dowodowy oraz sposób, w jaki sprawca czy sprawcy zostaną ukarani (kryteria stosowanych kar winny być ustalone szczegółowo na etapie formułowania procedury antymobbingowej.
Przedstawiony wyżej sposób sporządzenia polityki antymobbingowej oraz procedury pracy Komisji mają oczywiście charakter jedynie przykładowy. Procedurę należałoby dopasować do specyfiki działalności zakładu pracy.
Wyroki Sądu najwyższego w sprawach o mobbing
„…Dla ustalenia odpowiedzialności pracodawcy nie wystarczy jednak badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować każdemu pracownikowi dobrego samopoczucia – dla jednego pracownika źródłem satysfakcji będzie samo posiadanie pracy, zaś inny będzie nieustannie przejawiał negatywne nastawienie do wykonywanych zadań – zależy to bowiem w dużej mierze od charakteru samego pracownika i pracodawca nie ma na to wpływu…”
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. I PK 330/02, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., sygn. II PK 303/11).
„…ocena czy nastąpiło nękanie oraz zastraszanie pracownika, a także czy działania pracodawcy mogły doprowadzić lub doprowadziły do jego poniżenia lub ośmieszenia muszą się opierać na kryteriach obiektywnych…”
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., sygn. V CKN 195/01, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08).
„…W praktyce można spotkać się z sytuacją, w której zachowanie pracodawcy, pomimo wywierania negatywnego wpływu na pracowników nie będzie mobbingiem. I tak, przykładowo dozwolona będzie taka krytyka pracy podwładnego, która ma na celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy, a nie poniżenie pracownika. Pracodawcy oraz przełożeni mają bowiem prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego…”
(wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 25 listopada 2014 r., sygn. III APa 30/14).
Jeżeli natomiast chodzi o skutek działania mobbera (osoby stosującej mobbing): „… to warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Oznacza to, że nie jest wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji…”
(wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 listopada 2000 r., sygn. I ACa 882/00).
„…Roszczenia, których może domagać się pracownik od pracodawcy stosującego wobec niego mobbing to zadośćuczynienie oraz odszkodowanie. W pierwszym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik będzie dochodził świadczenia w postaci zadośćuczynienia pieniężnego z uwagi na powstanie określonego rozstroju zdrowia…”
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. III PK 65/14).
Obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy
Art. 943.
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2.Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3.Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4.Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5.Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Obowiązki pracodawcy związane z przeciwdziałaniem mobbingowi nie zostały uszczegółowione w Kodeksie pracy, dlatego też istotne wydają się wyroki Sądu Najwyższego, które w uzasadnieniach swoich wyroków doprecyzowują jakie działania pracodawcy zaliczyć można na rzecz przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r.
sygn. akt: I PK 35/11
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.